出海，已經(jīng)成為了中國企業(yè)最普遍的商業(yè)化行為之一。

全球化布局不再只是一個(gè)“走出去”的問題，而是在于“走向哪”。換句話說，出海的蠻荒時(shí)期結(jié)束了，精細(xì)深耕各個(gè)市場(chǎng)本土化的時(shí)代正在到來。

同時(shí)，關(guān)于“合規(guī)”的議題一直伴隨著中國出海企業(yè)。事實(shí)上，自去年開始，許多沒有在數(shù)據(jù)合規(guī)上做太多前期布局的出海企業(yè)，就已經(jīng)在“急風(fēng)驟雨”之下，將原本預(yù)設(shè)的市場(chǎng)路線降低到了生命線。

隨著在海外國家和地區(qū)本土化的嗅覺被喚醒，如何在踐行各國法律的同時(shí)，有效利用數(shù)據(jù)資源，已經(jīng)不再是決定成敗的“細(xì)節(jié)”，而是縱深環(huán)境下的關(guān)鍵挑戰(zhàn)。

這一趨勢(shì)不只體現(xiàn)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和用戶端，如今在很多被忽略的企業(yè)組織行為中也逐漸頻發(fā)。

人才招聘，就是一個(gè)數(shù)據(jù)合規(guī)風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)密集、又容易被忽視的領(lǐng)域。

去年，國內(nèi)頭部HR SaaS廠商Moka?就發(fā)布了Moka Recruiting（Moka?招聘國際版），為中國出海企業(yè)提供合規(guī)基礎(chǔ)上的海外招聘的可能性。

伴隨著企業(yè)出海本土化的戰(zhàn)略，在建立本土化團(tuán)隊(duì)的過程中，招聘數(shù)據(jù)合規(guī)成為「合規(guī)」落地的關(guān)鍵一環(huán)。

本土化招聘，合規(guī)落地的“第 一只腳”

2011年，全球數(shù)據(jù)安全立法在GDPR（《通用數(shù)據(jù)保護(hù)條例》General Data Protection Regulation，簡(jiǎn)稱GDPR）的推動(dòng)下開始進(jìn)入加速階段。

2023年，尚未進(jìn)行數(shù)據(jù)隱私立法的國家僅僅不到18%。

另一邊，是超過70萬家中國企業(yè)正在嘗試出海。

中國出海企業(yè)的商業(yè)化優(yōu)勢(shì)之一，就是能夠快節(jié)奏地利用數(shù)據(jù)、釋放數(shù)據(jù)的價(jià)值。而從Tiktok等中大型企業(yè)出海面對(duì)的地緣難題也不難看出，各個(gè)國家和地區(qū)的立法趨勢(shì)，都在強(qiáng)調(diào)自身管理與數(shù)據(jù)的獨(dú)立性。這一點(diǎn)對(duì)于掌握大量用戶數(shù)據(jù)的出海平臺(tái)尤為重要。

而對(duì)于小型出海企業(yè)來說，盡管通常不會(huì)涉及到超大量級(jí)的用戶數(shù)據(jù)，但本土化招聘過程中涉及的數(shù)據(jù)合規(guī)議題也頗具考驗(yàn)。在海外招聘的過程中，很多出海企業(yè)也不只是意識(shí)不到哪些是人才敏感信息，為什么是敏感信息，甚至于如何從招聘開始妥善處理與應(yīng)聘者的關(guān)系、在不同的就業(yè)體系下保障人才的權(quán)益，同樣也是國內(nèi)企業(yè)的認(rèn)知短板。

不過，合規(guī)風(fēng)險(xiǎn)的陰影正面，也可能是提升人才吸引力的機(jī)遇。

從現(xiàn)實(shí)情況來看，人才招聘對(duì)于出海本地化來說已經(jīng)越來越重要，體現(xiàn)在以下三點(diǎn):

第 一，在人才招聘過程中，企業(yè)會(huì)收集和處理大量的個(gè)人數(shù)據(jù)，數(shù)據(jù)的過度收集和使用不但會(huì)侵犯求職者的個(gè)人隱私，還可能會(huì)給企業(yè)帶來嚴(yán)重的聲譽(yù)和經(jīng)濟(jì)損失，使得雇主競(jìng)爭(zhēng)力下降。比如，如種族、健康情況等妨礙就業(yè)平等的敏感個(gè)人數(shù)據(jù)上，很多出海企業(yè)都會(huì)進(jìn)行無意識(shí)地收集，導(dǎo)致面臨被應(yīng)聘者舉報(bào)的風(fēng)險(xiǎn)。

第二，在當(dāng)今激烈的人才市場(chǎng)中，相比企業(yè)自身的品牌聲量，求職者也會(huì)越來越看重招聘流程及組織人才管理的安全合理性、并會(huì)對(duì)此做出真實(shí)的市場(chǎng)反饋和發(fā)聲。這也會(huì)倒逼著企業(yè)更加重視自己的雇主標(biāo)簽，只有建立起一個(gè)安全透明的招聘與管理環(huán)境，才能吸引和持續(xù)留住人才。

第三，合規(guī)的人才招聘流程也意味著一個(gè)更先進(jìn)、有效的人力資源管理方式。建立合規(guī)的標(biāo)準(zhǔn)化管理系統(tǒng)，實(shí)際上也能夠作用于企業(yè)在組織管理上的降本增效。

由此可見，出海企業(yè)在人才招聘中所涉及到的數(shù)據(jù)合規(guī)問題，不但來自企業(yè)自身的本地化法規(guī)認(rèn)知水平，也在于招聘流程的安全有效，能夠針對(duì)不同市場(chǎng)的法規(guī)環(huán)境提供相對(duì)應(yīng)的規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)。

尤其是在招聘數(shù)字化市場(chǎng)的滲透率已經(jīng)相當(dāng)可觀的情況下，企業(yè)所使用的數(shù)字化招聘系統(tǒng)是否能更快地判斷、感知和預(yù)先處理這些合規(guī)風(fēng)險(xiǎn)，也就直接決定了招聘數(shù)據(jù)合規(guī)的可及性。

從海外的招聘數(shù)字化系統(tǒng)領(lǐng)域來看，起步較早，企業(yè)的接受度和使用率更高，每個(gè)市場(chǎng)內(nèi)都已經(jīng)存在相對(duì)成熟的主流系統(tǒng)。然而，對(duì)于出海企業(yè)來說，其面臨的難點(diǎn)在于:中國總部對(duì)海外人才有統(tǒng)一管控的需求，與此同時(shí)又需要符合數(shù)據(jù)跨境傳輸?shù)囊蟆?/p>

前者是國外的招聘系統(tǒng)很少會(huì)注意到的需求，后者則是身為出海企業(yè)必須要做的。

既要合規(guī)，又要讓數(shù)據(jù)流動(dòng)起來

基于中國出海企業(yè)對(duì)招聘系統(tǒng)管理效率和合規(guī)安全的平衡性需求，Moka在去年決定上線國際版產(chǎn)品，陪伴中國的企業(yè)客戶向外生長，讓企業(yè)數(shù)字化招聘的體驗(yàn)?zāi)軌虮３忠恢隆?/p>

近日，Moka與大成律師事務(wù)所合作發(fā)布了《海外數(shù)字化招聘數(shù)據(jù)合規(guī)白皮書》，以分析總結(jié)出海企業(yè)在數(shù)字化招聘中所遇到的合規(guī)挑戰(zhàn)及應(yīng)對(duì)策略。

從該白皮書的研究范圍來看，世界各國針對(duì)個(gè)人數(shù)據(jù)隱私的立法原則和目的，其實(shí)與中國市場(chǎng)沒有太大不同。然而，隨著就業(yè)平權(quán)意識(shí)和文化差異包容性的提升，結(jié)合數(shù)據(jù)挖掘的價(jià)值，當(dāng)下的實(shí)際合規(guī)需求已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了企業(yè)對(duì)于合法性基礎(chǔ)的滿足。

此外，盡管數(shù)據(jù)合規(guī)最終落腳于法律服務(wù)，數(shù)據(jù)本身卻要服務(wù)于技術(shù)與產(chǎn)業(yè)的發(fā)展。因此，只有結(jié)合Moka等數(shù)字化系統(tǒng)的能力和境內(nèi)外法律服務(wù)的深刻經(jīng)驗(yàn)，才能讓招聘數(shù)據(jù)在被最小化觸達(dá)的同時(shí)，最 大化釋放出數(shù)據(jù)流動(dòng)的價(jià)值。

招聘數(shù)據(jù)合規(guī)所強(qiáng)調(diào)的“最小化”原則，主要體現(xiàn)在收集與使用等流程上。在簡(jiǎn)歷收集、面試、背調(diào)、人才庫建立等環(huán)節(jié)中，企業(yè)會(huì)收集和使用應(yīng)聘者的大量個(gè)人信息。數(shù)據(jù)安全法要求企業(yè)僅能收集“必要的個(gè)人數(shù)據(jù)”，而具體收集哪些數(shù)據(jù)是合法的、哪些數(shù)據(jù)則是超出范疇的，則會(huì)在每個(gè)國家的就業(yè)或勞動(dòng)立法中有明確規(guī)定。對(duì)于出海企業(yè)來說，綜合、動(dòng)態(tài)地將區(qū)域內(nèi)不同類型的法規(guī)要求融合到實(shí)踐場(chǎng)景中，都是基礎(chǔ)的合規(guī)行為。

而從當(dāng)下最為先進(jìn)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)腉DPR來看，仍然存在會(huì)被中國出海企業(yè)忽視的場(chǎng)景。比如，由于企業(yè)與應(yīng)聘者之間實(shí)際存在權(quán)力失衡的情況，應(yīng)聘者為了拿到offer，在信息收集這一步很有可能會(huì)“不得不同意”被企業(yè)收集更多個(gè)人數(shù)據(jù)，以提高自身競(jìng)爭(zhēng)力。因此，基于對(duì)人才自愿受限的考慮，立法也會(huì)要求企業(yè)在收集過程中所征得的主體同意應(yīng)當(dāng)是“有效同意”。也就是說，即使應(yīng)聘者不同意，也不會(huì)產(chǎn)生就業(yè)不利的后果。

此外，盡管大多數(shù)企業(yè)的“人才庫”意識(shí)和解決方案已經(jīng)較為成熟，但由于這一場(chǎng)景的數(shù)字化程度較高，如果開發(fā)或選用的管理系統(tǒng)不當(dāng)，也很容易與數(shù)據(jù)合規(guī)背道而馳。

這也就引發(fā)了出海企業(yè)在招聘數(shù)據(jù)應(yīng)用中最難解決的場(chǎng)景:數(shù)據(jù)跨境傳輸?shù)暮弦?guī)場(chǎng)景。

出于對(duì)管理難度、成本等因素的考慮，出海企業(yè)將招聘數(shù)據(jù)直接同步給國內(nèi)團(tuán)隊(duì)、存儲(chǔ)在國內(nèi)服務(wù)器等，是一個(gè)相當(dāng)普遍的違規(guī)行為。但無論是招聘行為還是市場(chǎng)行為，數(shù)據(jù)的跨境流動(dòng)對(duì)于推動(dòng)全球化宗旨下的商業(yè)與技術(shù)創(chuàng)新都是至關(guān)重要的。

再嚴(yán)格的數(shù)據(jù)隱私法，也需要考慮促進(jìn)安全有序的數(shù)據(jù)流動(dòng)與應(yīng)用。因此，很多促進(jìn)區(qū)域間跨境流動(dòng)的規(guī)則也就隨之建立了起來。如歐盟與美國的《跨大西洋數(shù)據(jù)隱私框架》、亞太經(jīng)合組織之間的跨境隱私規(guī)則等。但顯而易見，區(qū)域合作所受到的政治壓力較大，監(jiān)管環(huán)境也千差萬別，對(duì)于很多國內(nèi)出海企業(yè)的目標(biāo)市場(chǎng)并不適用。

一般來說，出海企業(yè)會(huì)在境內(nèi)外律師的幫助下，先判斷對(duì)應(yīng)的數(shù)據(jù)跨境合規(guī)要求，按照事實(shí)發(fā)現(xiàn)、數(shù)據(jù)映射、差距分析、整改更新等合規(guī)步驟進(jìn)行具體的海外招聘標(biāo)準(zhǔn)制定，如在境外設(shè)置服務(wù)器等。

因此，將每一個(gè)步驟以數(shù)字化技術(shù)的手段整合進(jìn)招聘系統(tǒng)，從而形成一體化的解決方案，也就成為了Moka Recruiting等HR SaaS在出海過程中需要持續(xù)探索與發(fā)力的場(chǎng)景方向。

法規(guī)與數(shù)字化系統(tǒng)的融合之下，合規(guī)實(shí)踐也是提效點(diǎn)

數(shù)據(jù)的應(yīng)用價(jià)值，在人類商業(yè)史上存在的時(shí)間本就不長。當(dāng)下的一切合規(guī)探索，都是為了數(shù)字經(jīng)濟(jì)與人類社會(huì)不斷變化的倫理意識(shí)能夠更好地和平共處。

即便是從宏觀視角來看，商業(yè)化的繁榮與監(jiān)管方向也從來都是相輔相成的。合規(guī)只是出海的手段，不是出海的目的。也正是因?yàn)槿绱?，?shù)字化技術(shù)對(duì)于落地的協(xié)助作用也就更加重要。

畢竟，招聘SaaS等企服方案更加關(guān)注的不是監(jiān)管與約束，而是出海企業(yè)安身立命、降本增效的生存挑戰(zhàn)。因此，Moka Recruiting在產(chǎn)品設(shè)計(jì)上也充分考慮了企業(yè)自身的發(fā)展需求。

在當(dāng)下的SaaS領(lǐng)域，相對(duì)于一直以來會(huì)被廣泛關(guān)注的新興技術(shù)應(yīng)用，在底層邏輯上，PbD（Privacy by Design，隱私設(shè)計(jì)）則是一個(gè)很少被提及、卻極其考驗(yàn)廠商行業(yè)深度、業(yè)務(wù)理解等硬實(shí)力的產(chǎn)品技術(shù)維度。

冰山表面之下，Moka Recruiting將隱私設(shè)計(jì)的理念融入到了自身的開發(fā)周期中，根據(jù)出海市場(chǎng)的數(shù)字化招聘環(huán)境、企業(yè)自身的招聘流程及隱私框架等，嚴(yán)格遵循安全基線要求。

從應(yīng)聘者終端體驗(yàn)出發(fā)，Moka自身的隱私保護(hù)制度明確了個(gè)人信息主體權(quán)利請(qǐng)求、響應(yīng)流程和處理期限等方面的合規(guī)要求，從系統(tǒng)上為企業(yè)解決了法規(guī)所要求的個(gè)人數(shù)據(jù)收集知情、訪問、更正、刪除、拒絕等權(quán)力。

另一方面，Moka Recruiting能夠幫助企業(yè)從數(shù)據(jù)價(jià)值出發(fā)滿足法規(guī)要求。比如，Moka構(gòu)建了一套跨境傳輸?shù)墓芾碇贫群土鞒?先基于業(yè)務(wù)實(shí)踐來評(píng)估個(gè)人信息跨境的必要性，然后優(yōu)先采用本地化部署的方式，只讓那些合規(guī)且必要的數(shù)據(jù)實(shí)現(xiàn)跨境流動(dòng)，從而簡(jiǎn)化跨境轉(zhuǎn)移的場(chǎng)景。

從SaaS的使命來說，“智能性”也不應(yīng)僅僅體現(xiàn)在大模型等生成式智能。將實(shí)際的業(yè)務(wù)理解和評(píng)估維度借助產(chǎn)品交互手段應(yīng)用于企業(yè)行為、從而實(shí)現(xiàn)管理提效的過程，本身就是智能融合價(jià)值的體現(xiàn)。

對(duì)此，在全球化數(shù)據(jù)合規(guī)領(lǐng)域經(jīng)驗(yàn)豐富的大成律所也認(rèn)為，企業(yè)在數(shù)字化轉(zhuǎn)型過程中，如果能主動(dòng)選擇能夠從產(chǎn)品技術(shù)端自證流程合規(guī)性的SaaS，也可以及時(shí)避免由員工個(gè)人數(shù)據(jù)泄漏、數(shù)據(jù)過度收集行為帶來的企業(yè)責(zé)任與損失。類似的案例已經(jīng)越來越多了。

大數(shù)據(jù)時(shí)代，數(shù)據(jù)如果沒有巨大的應(yīng)用價(jià)值，各國的數(shù)據(jù)法規(guī)也就不會(huì)如此迅速地確立和更新。法規(guī)是一條基準(zhǔn)線，合理的數(shù)據(jù)應(yīng)用是與這條線始終保持適當(dāng)?shù)木嚯x，而不是盡量遠(yuǎn)離。

不打擦邊球，也不做一刀切。從法律服務(wù)的角度，單純地滿足法規(guī)需求并不難，然而，業(yè)務(wù)實(shí)踐過程中數(shù)據(jù)應(yīng)用面臨的困難讓每家企業(yè)的出海之路不平坦。商業(yè)化是如此，數(shù)字化的組織與人才管理方式亦然:如果矯枉過正、不去合理地收集和使用數(shù)據(jù)，企業(yè)可能又會(huì)陷入選不出人才、留不住人才的問題。

畢竟，在2024年，所謂出海，再也不是膚淺地將中國與海外切成“地球的兩個(gè)表面”，混亂無序地把自己的產(chǎn)品和商業(yè)模式“扔出去”。

諸如“非洲之 王”傳音、“跨境電商第 一槍”SHEIN等，并不是在國內(nèi)人人皆知的品牌。相反，盡管做好中國市場(chǎng)可能是“最難的”，一些在國內(nèi)占據(jù)了主導(dǎo)地位的企業(yè)卻遲遲不能在海外市場(chǎng)增長突破。濃厚的本土化經(jīng)營色彩之下，我們幾乎已經(jīng)可以定論:想做好全球化，就是做好各國家地區(qū)的本土化，道阻且長。

因此，密切關(guān)注數(shù)據(jù)合規(guī)趨勢(shì)，合理遵循出海組織流程，是70萬中國出海企業(yè)對(duì)海外市場(chǎng)“起碼的尊重”。而招聘與組建海外團(tuán)隊(duì)，既是市場(chǎng)的現(xiàn)實(shí)迫切需要，也是尊重本土化的第 一步。

文章轉(zhuǎn)載自「36氪Pro」公眾號(hào)

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